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企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制

2017-07-03 01:09
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[摘 要] 在理论层面,对高技能人才的内涵界定不宜过泛;在操作层面,企业高技能人才的划分与使用不必拘泥于已获得的职业资格等级。高职院校承载着培养高技能人才的历史使命,但高技能人才的特点及其成长规律决定了其只能培养合格的“半成品”。在高技能人才培养体系中,企业的主体作用不可替代。企业高技能人才使用与培养二律背反现象表明,企业主体作用的发挥必须形成政府主导,院校、社会和培养对象与企业良性互动的工作机制。
  [关键词] 高技能人才培养;企业主体作用;机理;机制
  
  随着我国传统产业的改造升级和新兴产业的快速发展,高技能人才的短缺已成为实施“人才强国战略”中社会各界高度关注的热点问题之一。近年来,国务院和各级地方政府反复强调:要针对经济社会发展实际需要,健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。“十一五”开局以来,虽然我国高技能人才的培养驶入了快车道,但就整体而言,作为高技能人才培养主体的企业,尤其是中小型企业,重使用轻培养、“挖墙脚”现象却较为普遍。
  
  一、高技能人才内涵界定与划分述评
  何谓高技能人才?目前有代表性的观念可分为“能工巧匠”说、“技术含量”说、“创新能力”说和“社会贡献”说等四类。对高技能人才的分类,大多引用中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》[中办发(2006)15号]中的表述:技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。对于哪些人员属于高技能人才,目前代表性的观点有两种:一种认为高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员;另一种则认为我国国家职业资格系列中的二级(技师)和一级(高级技师)比较符合国际上对高技能人才的划分。
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  尽管目前因依据不同,对高技能人才的内涵界定和划分在理论研究和人才工作实践中尚无公认的定义,但都反映出高技能人才的一些基本特点。(1)成才的实践性。高技能人力资本的形成过程与教育程度并没有严格的线性关系,但一般与大量实践经验的积累存在着正相关关系。(2)类别的多样性。由于社会分工的不同,不同行业和职业的高技能人才是分类型的,不存在一个放之四海而皆准的所谓高技能人才模式。(3)层次的相对性。高素质的劳动者、专门人才和高技能人才共同构成了人才的“倒金字塔”结构,发挥着各自的作用。高技能人才是在专门人才之上的拔尖人才,是各类人才中知识、技能、贡献都出类拔萃的人物,而同一企业不同岗位的高技能人才又是相对于他所在岗位的初、中级人才而言的。(4)技能的属人性。高技能人才的隐性知识是在实践中不断捕捉灵感并反复琢磨而逐步积累起来的。产生于实践的隐性知识具有主体性,不易明确,难以度量,也很难传递,往往是“只可意会不可言传”,而不像显性知识那样可以文本化,能用规范化、系统化的语言进行传播。因此,隐性知识的发展越来越多地体现出“属人”的特性,成为一种人格化的资本形式。(5)标准的动态性。随着社会分工和进步,人才类型和人才标准都具有鲜明的时代性,没有永恒的高技能人才。
  基于以上分析,笔者认为,在理论层面,对高技能人才内涵的界定不宜过泛,人无完人;技能要“高”,但不能无限拔高,否则会“阳春白雪,和者盖寡”,何谈“大力培养”。我们赞同《中华人民共和国职业分类大典》的定义:高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中,具备精湛专业技能,关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员。在操作层面,企业对高技能人才的划分与使用不必拘泥于已获得的职业资格等级,应根据企业生产经营的需要,因人、因事、因时、因地,多方式、多方位、多层次地选拔任用人才。其主要理由表现在五个方面:一是高技能人才对一个具体企业而言是一个相对的概念。同一工种,甲企业的高级技师不一定比乙企业的技师强,谁的技能高?只能在同一平台上比试。二是高技能人才是一个动态的概念。同一工种,昨天的高级技师不一定比今天的技师强,谁的技能高?只能在同一时点用实践检验。三是高技能人才是一个岗位的概念。同一工种的不同岗位有着不尽相同的技能要求,谁的技能高?只有在同一岗位上见分晓。四是在某些情形下,高技能人才又是一个团队成员“互补”的概念。“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”,这“三个臭皮匠”哪一个技能高?有时很难说。五是高技能人才还是一个模糊的概念。由于某种原因,持证的高技能人才不一定都比未获证的强。“不拘泥”并非不要职业资格鉴定,恰恰相反,“不拘泥”是为高技能人才的成长营造良好的制度文化环境,为更好更快地培养高技能人才创造条件,进而为客观科学的“鉴定”打牢基础。没有“鉴定”,便谈不上高技能人才的开发与管理。
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